Trasparenza retributiva: cosa cambia per imprese e lavoratori con il D.Lgs. 96/2026

L'entrata in vigore del Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, segna un'importante evoluzione della disciplina italiana in materia di parità retributiva. Il provvedimento, adottato in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, introduce nuovi obblighi di trasparenza per i datori di lavoro e rafforza gli strumenti di tutela contro le discriminazioni salariali tra uomini e donne.

Il nuovo quadro normativo

Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.Lgs. n. 96/2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, che recepisce nell'ordinamento italiano la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

L'intervento legislativo si inserisce nel più ampio percorso europeo volto a garantire l'effettiva applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, già riconosciuto dall'articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea e dall'articolo 37 della Costituzione italiana.

La principale novità non riguarda tanto il riconoscimento del diritto alla parità salariale, già previsto dalla legislazione nazionale ed europea, quanto l'introduzione di strumenti che consentano ai lavoratori di individuare eventuali disparità e ai datori di lavoro di dimostrare l'oggettività delle proprie politiche retributive.

La trasparenza diventa così uno strumento di prevenzione delle discriminazioni e assume una crescente rilevanza nella gestione del personale e del contenzioso del lavoro.

Obblighi di trasparenza già nella fase di selezione

Una delle innovazioni più significative riguarda le procedure di assunzione.

L'articolo 5 del D.Lgs. n. 96/2026 stabilisce che i candidati debbano ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale prevista per la posizione lavorativa o sulla relativa fascia retributiva, determinata secondo criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

Tali informazioni devono essere indicate negli avvisi e nei bandi relativi alle opportunità di lavoro, unitamente ai pertinenti riferimenti al contratto collettivo applicato.

La disposizione introduce inoltre il divieto per i datori di lavoro di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, anche attraverso società incaricate della selezione del personale.

L'obiettivo è evitare che eventuali differenze retributive pregresse possano ripercuotersi sulle successive opportunità professionali, perpetuando situazioni di disparità salariale.

Per le imprese diventa pertanto necessario riesaminare le modalità di pubblicazione delle offerte di lavoro e le procedure di selezione, assicurando la coerenza dei criteri utilizzati per determinare il trattamento economico iniziale.

Il diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi

La nuova disciplina rafforza anche i diritti informativi dei lavoratori già assunti.

Ai sensi dell'articolo 7 del decreto, ciascun lavoratore può richiedere e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta entro due mesi dalla richiesta, fermo restando che tale diritto non può essere esercitato più di una volta all'anno.

La normativa prevede inoltre l'obbligo di informare annualmente i dipendenti dell'esistenza di tale diritto e delle modalità attraverso le quali può essere esercitato.

Particolarmente rilevante è anche il divieto di introdurre clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

Occorre tuttavia precisare che il diritto di informazione non comporta la possibilità di conoscere indiscriminatamente le retribuzioni individuali dei colleghi. I dati devono essere forniti nel rispetto delle disposizioni in materia di protezione dei dati personali e secondo modalità idonee a evitare l'identificazione dei singoli lavoratori.

Nuovi adempimenti per le imprese

Il decreto introduce specifici obblighi di raccolta e comunicazione dei dati relativi al divario retributivo di genere per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti.

Le informazioni riguardano non soltanto le retribuzioni ordinarie, ma anche le componenti complementari e variabili, tra cui possono assumere rilievo premi e sistemi incentivanti.

Le prime scadenze sono differenziate in base alla dimensione aziendale:

• Almeno 250 dipendenti: prima raccolta dei dati entro il 7 giugno 2027, con periodicità annuale.

• Da 150 a 249 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027, con periodicità triennale.

• Da 100 a 149 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2031, con periodicità triennale.

Il sistema mira a rendere più facilmente individuabili eventuali differenze retributive non giustificate, favorendo una maggiore responsabilizzazione delle imprese nella definizione delle proprie politiche salariali.

È importante distinguere tali obblighi periodici di comunicazione dai diritti individuali di informazione, che assumono rilievo anche per le imprese di minori dimensioni.

Le conseguenze sul contenzioso del lavoro

La trasparenza retributiva è destinata a incidere anche sul contenzioso relativo alle discriminazioni salariali.

La disponibilità di dati sulle retribuzioni medie e sui criteri utilizzati per determinarle può infatti agevolare l'individuazione di trattamenti economici differenziati tra lavoratori che svolgono attività equivalenti.

L'articolo 12 del decreto richiama gli strumenti di tutela giudiziaria previsti dal Codice delle pari opportunità, di cui al D.Lgs. n. 198/2006, estendendo la protezione anche alle ipotesi di trattamento sfavorevole derivante dall'esercizio dei nuovi diritti.

Occorre tuttavia evidenziare che non ogni differenza retributiva costituisce automaticamente una discriminazione.

Differenziazioni salariali possono trovare giustificazione in criteri oggettivi e neutri, quali competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri elementi pertinenti alla valutazione delle mansioni.

Diventa quindi centrale la capacità del datore di lavoro di documentare la ragionevolezza e la coerenza delle proprie scelte retributive.

Come devono prepararsi le imprese

La nuova disciplina impone alle aziende una riflessione sull'organizzazione dei propri sistemi di gestione del personale.

Non sarà sufficiente verificare la corretta applicazione dei minimi retributivi previsti dalla contrattazione collettiva: occorrerà prestare attenzione anche alla struttura complessiva delle retribuzioni e ai criteri che giustificano le differenze tra posizioni lavorative comparabili.

In tale prospettiva, assumono particolare importanza la revisione delle politiche salariali, la predisposizione di criteri oggettivi per l'attribuzione di premi e aumenti retributivi, l'adeguamento delle procedure di selezione e l'individuazione di modalità organizzative per la gestione delle richieste informative dei dipendenti.

Un'attenta verifica preventiva può contribuire a individuare eventuali criticità prima che si traducano in controversie individuali o collettive.

Conclusioni

L'attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 rappresenta un cambiamento significativo nella disciplina dei rapporti di lavoro.

La parità retributiva non costituisce più soltanto un principio da rispettare, ma diventa un obiettivo rispetto al quale le imprese sono chiamate a rendere maggiormente trasparenti e verificabili le proprie decisioni.

Per i lavoratori, la riforma introduce strumenti più efficaci per conoscere i criteri di determinazione delle retribuzioni e individuare eventuali disparità di trattamento.

Per i datori di lavoro, invece, si apre una fase di adeguamento che richiede una gestione più strutturata delle politiche retributive, anche al fine di prevenire possibili profili di responsabilità e contenziosi.

La trasparenza retributiva è dunque destinata a diventare un elemento centrale nella gestione dei rapporti di lavoro e nelle strategie di prevenzione del rischio legale delle imprese.

Aggiornato al 15 ottobre 2026.